最近はお客様先での人事評価制度運営に追われています。
年度末になると、仕事面（会計や業務の締め）だけでなく、人事面の締めに取り組む企業も増えますので、今が人事評価制度関係の繁忙期！って言えるかもしれませんね(*^^*)

当社も本日、全社員に対して人事評価制度のフィード・バック面談を実施するわけで、改めて「人事」を見える化することで、自分の考えと本人の自己認識のズレ、会社が目指す方向と本人が目指す方向なんかを見つめ直すことができると実感しています。

さて、前回の続き、強みを活かした組織づくり・経営の第2段を挙げたいと思います。

前回、ファイアーエムブレムによる組織論（？？？）を取り上げましたが、シミュレーションゲームと現実の世界で、どうもうまくいかない、大きなギャップがあります。

それは、、、




社員のパラメーターがよく解らん！！

ファイアーエムブレムなどゲームであれば、守備力はいくつ、素早さとか攻撃力はいくつなど、強み・弱みが数字で見える化されているので、組織づくりも根拠を持って対応することができます。

一方、ビジネスになると「文章作成力」「商談・交渉力」「プレゼン力」「問題発見力」「事務処理力」などなど、、、挙げればキリが無いほどにパラメーターがあり、しかも正確に把握することがとても難しかったりします。

そうすると、「強みが把握できないから、強みを活かした経営に正確に取り組むのは難しい」という結論に陥るわけですね。
組織づくりの一つの選択肢で、「仕事の再現性を高めるために、5S教育を徹底し、無駄を省き、同じような動きができるよう仕組み化する」という方向にいくのも解る気がします。

ただし、経営陣や仕組みをつくる側が明確な答えを持っていて、実行責任だけを社員に問うビジネスモデルならそのやり方は成立しますが、昨今のように「答えがよく解らん！」という環境になってくると、うまくいかなくなってくるんですよね、、、

そんな中、当社では「効き脳診断」を活用した役割分担・人材育成計画を立てています。

効き脳診断とは、仕事上において優先順位が高いと考えること、得意・不得意と自覚していることなど、 診断を受ける方の価値観を見える化するサービスになります。

グラフだけを見てもよく解らないと思いますので、仕事の優先順位という面から、簡単な例を挙げていくと、、、

A（青色）が長い方は、計数的・理論的に物事を判断し、自分にとって根拠が明確なものを採用して進めていきたいと考えます。
B（緑色）が長い方は、実績があるもの、順序だったものなど、自分にとって筋道があり、手順などが明確なものを採用して進めていきたいと考えます。
C（桃色）が長い方は、職場内の雰囲気を重視し、自分にとって空気を乱さない、皆が嫌そうじゃないものを採用して進めていきたいと考えます。
D（黄色）が長い方は、新しいこと、冒険的なこと、挑戦的なことなど、自分がドキドキ・ワクワクするものを採用して進めていきたいと考えます。

なんて感じになるのかな？？？

これまで当社では自社・お客様先含め、全部で２００名超の効き脳診断を実施してきましたが、「なるほど、これはよく当てはまる！」と実感するもので、お客様からも「凄い！よく当てはまる！」なんて声が多く挙がったりします。

さて、ここからが肝心なのですが、効き脳診断結果は「その人の価値観を見える化する」ものになります。
つまり、「その人がどうなりたいか」も表しているのです。

よく、効き脳診断を受講したかたから「効き脳診断結果とできる・できない、といった能力は関係あるのですか？」と聞かれますが、私は「関係ありません」と答えています。

そうすると、「効き脳診断結果は『強みを活かした経営』にどう活用できるの？？？」となりますよね^^;

私の考えになりますが、強みを活かした経営を実現するためには、「その役割を演じきれるか」という点が重要ではないかと考えています。

つまり、価値観が合わないこと、苦手と思うこと、やりたいと思えないことではなく、「やりたいと思えること」「得意と思えること」「自分がその役割を演じきれると思うこと」を担当してもらうのが、強みを活かした経営に、結果的になっていくと考えてるワケです。

と、いうことで、核心めいたことをほのめかしつつ次回に続きます。

来年度から愛知県でこういったテーマのセミナーを開催していきますので、この辺りを「見たい」「聞きたい」「体験したい」なんて方は、是非、セミナーにご参加下さいね＾＾