西へ、東へ、8月中は毎日県外に出張する日々となりました(^◇^;)
よくよく考えますと、この世界で林業事業体に特化した経営コンサルティングを始めて、会社にゆっくり腰を下ろして仕事をしている、、、なんてこと無いような気がします。

内容も個別コンサル、研修・セミナー、行政向けコンサル、次年度予算に関する相談応対などなど、、、だんだん林業界における当社の役割が増えており、会社も随分成長したもんだと嬉しくなりますね(T ^ T)。

内々で色々と仕込み中ですが、これからますます全国でのお仕事が激増しそうですので、出張しながら自分の会社を育てて守る仕組みも考えたいと思います。

そんな県外でばっかり仕事をしている中ですが、愛知県のお膝元で組織づくりをテーマにしたフロントセミナーを主催しています。
テーマは「現代の組織づくり」「組織の目標と人事評価制度」「リーダーに求められる技術」の3本立てで、「現代の組織づくり」「組織の目標と人事評価制度」の講義は無事に終わりました。
（もし、最終講義にご興味のある方がおられましたら、当社までお問い合わせ下さい）

さて、その講義の中で「人事評価をどう活用すれば業績の上がる組織をつくれますか？」といった趣旨の相談がありました。
その社長は様々な研修、セミナーを受け、経営者同士の情報交換会などでも人事評価制度について意見交換を重ねてきた方です。
そのような方でも、人事評価制度についてどのように構築していけば良いのか決めあぐねているとのことでした。

ここで想い出して頂きたいのが、人材力・組織力・関係力の3つの関係です。
組織づくりに取り組む上で、上記3つの要素が相互に関連し、今の組織を作り上げている、ということを表しています。

人事評価制度は上図のうちどこに該当するのか？というと、「組織力」に該当しますが、組織力の部分だけ改善・改良を図るだけで、組織は良くなるか？という観点を持ちながら、人事評価制度を構築していくことが重要だと、私は現場でコンサルティングしています。

事例として、当社が人事評価制度を構築したお客様先では、人事評価制度を構築した後に、年商が2倍超まで成長致しました。
ここだけを捉えると「人事評価制度を作ると売り上げが上がるんだ！」となるかもしれません。

一方で、私の意見としては、人事評価制度を構築・導入しても、ハッキリ言って業績は良くなりません！とお客様につたえています。
（なんか、言ってることが矛盾していますね(^◇^;)）

実は、当企業ではセットで毎月1回の面談、目標に対する進捗確認と助言を行なっていたのです。

では、評価制度を活用して面談を行うことで、どのように３つの関係に影響が及ぼされていくかを説明します。

個別面談、フィードバックなどは関係力になりますので、評価面談を実施することで、組織全体の関係力が強化されるワケですね。
そして、面談を通じて知識・技術・ノウハウを指導、教育されることで、人材力が強化されます。
その結果、目標設定と実現に向けたアクションプランといった仕組みの活用につながり、組織力が強化される、という形になります。

さらに、組織力→関係力→人材力→組織力→関係力→人材力→・・・という形で循環させる会社になることで、どんどん人の成長と会社の成長を実現できるようになり、結果、年商2倍超という結果を実現できる、という流れになります。

よく経営コンサルタントで「当社が作った人事評価制度で会社は良くなりました！」なんていう方がいますが、上記の流れを理解していると「いやいや、、、コンサルは評価制度を作りはしましたけど、実際は会社側がうまく活用し、運用してくれたので、業績向上に繋がったんですよ」という回答になるはずです。
（成果を出せるコンサルと出せないコンサルの見分け方は、「自分のコンサルで業績が良くなった」という人か、「社員さん達が頑張って業績を改善してくれたんですよ」という人の差かもしれませんね (^_^;)

長々と書きましたが、評価制度を導入して成果をあげる為には、結論として、組織力・関係力・人材力のサイクルを起こすことのできる評価制度の構築と運用に取り組むことが大事、ということです。